Digital recruiting: colloquio di lavoro e ricerca dei talenti

Lo scenario: dal recruiting 2.0 al social recruiting

Il modo di fare recruiting è cambiato fortemente negli ultimi decenni sotto la spinta dell’innovazione tecnologica e ha registrato dei trend importanti, dal recruiting 2.0 al digital recruiting passando per il social recruiting.

Nell’ormai lontano 2009 si parlava già da tempo di recruiting 2.0. Il termine indicava una nuova modalità di selezione del personale che non si avvaleva più dei mezzi tradizionali, stampa, radio, società di recruiting, head hunter per le figure di alto livello, ma sfruttava le potenzialità del web per estendere i confini territoriali e temporali della ricerca. L’avvento degli annunci di lavoro online e la possibilità di candidarsi con un click hanno rappresentato un grande cambiamento nella ricerca di lavoro. La trasformazione era già iniziata da un po’, ma il primo decennio del XXI secolo ha visto il consolidarsi in Italia di questo connubio fra recruiting e web. La crisi economica, la riduzione delle opportunità e dei budget aziendali, l’avvento dei Millenials, i progressi tecnologici hanno poi contribuito ad inaugurare una seconda fase della selezione del personale: quella del social recruiting.

Le grandi società di recruiting hanno resistito, chi più chi meno, alla crisi e alla minore disponibilità d’acquisto da parte delle aziende. Hanno cercato di adeguarsi alle nuove richieste del mercato proponendo nuovi strumenti capaci di coinvolgere la nuova generazione dei Millenials, quella nata tra il 1980 e 1995. Linkedin rappresenta, da questo punto di vista, un’innovazione radicale. La possibilità di avere un proprio profilo professionale sempre visibile e accessibile a tutti ha indubbiamente accelerato il processo di “obsolescenza” delle banche dati di cv, che erano diventati ormai sempre meno aggiornati. Il social network professionale ha contribuito poi a dare una grande spinta alla ricerca diretta e alle strategie di personal branding.

Perché il colloquio di lavoro resta fondamentale

Ciò che però rende unico un candidato lo si scopre però solo durante un colloquio di lavoro.
Molte tra le persone più realizzate professionalmente hanno ottenuto la propria posizione grazie ad un colloquio di lavoro, con domande appositamente studiate attraverso quella che è diventata un’autentica “scienza del reclutamento”.
I Responsabili HR delle grandi aziende non hanno l’abitudine di perdere tempo con domande sciocche o irrilevanti, spesso hanno due o tre domande preferite, una sorta di marchio di fabbrica, quesiti che hanno l’abitudine di porre durante un colloquio di lavoro. Spesso è proprio in base alle risposte a queste due o tre domande che si decidono le sorti di un candidato.
Gli argomenti affrontati durante un colloquio sono molto vari: dagli aspetti motivazionali alla descrizione di aspetti più personali, dalle esperienze lavorative ai sogni, i successi e i fallimenti vissuti, dallo stile di collaborazione (leadership) fino ai gusti in fatto di vacanze. Tutti possono diventare parametri rilevanti durante un colloquio.

Le 8 domande chiave di un colloquio di lavoro 

Abbiamo chiesto a Giulia Vitetta, Group Deputy HR Director di mashfrog Group quali siano le sue “domande preferite” e perché, secondo lei, queste possono fornirci in sede di intervista le informazioni più interessanti sul candidato. 

1.    Perché vuoi lavorare qui? Cosa ti mancherebbe del tuo attuale posto di lavoro se ti assumessimo? 
“Si vuole comprendere quanta ricerca sia stata fatta sulla nostra organizzazione, quali sono le motivazioni più forti in generale al cambiamento ed in particolare quanto la persona voglia proprio il lavoro che noi oggi gli stiamo propenso e non un altro. Il candidato ha sempre diverse motivazioni a cambiare, ma anche solo il modo in cui dà priorità alle diverse motivazioni rivela molto su ciò che è importante per lui. Il fatto poi che la persona si sia presa il tempo per fare indagini sulla nostra azienda cela una motivazione più forte.”

2.    Dimmi una cosa che pensi davvero, ma sulla quale nessuno è d'accordo con te.
“Si tratta di un test che ha a che fare con l‘originalità del pensiero, la capacità del candidato di avere idee controcorrente e, in qualche misura, prova il coraggio di parlare delle proprie idee anche quando nessuno è pronto ad appoggiare una sua tesi”.

3.    Quanti anni avevi quando hai svolto il tuo primo lavoro retribuito?
“Si cerca di comprendere quanto sia instillata in una persona non solo l’etica del lavoro, ma anche il senso di indipendenza. Chi ha lavorato part-time durante gli studi universitari perché ne aveva bisogno, dimostra un enorme livello di responsabilità personale. Riuscire, inoltre, ad ottenere risultati in due campi diversi portandoli avanti in contemporanea è una qualità che dimostra notevole forza di volontà.”

4.    Chi è per te una fonte di ispirazione?
“Steve Jobs? Marilyn Monroe? Bob Dylan? Non c’è una risposta giusta o sbagliata. La domanda viene posta per comprendere la capacità di motivare le proprie scelte da parte del candidato. È questo il focus centrale della risposta: di solito ci si aspetta comunque una scelta in linea con un contesto professionale.”

5.    Hai fatto esperienze di volontariato?
“L’obiettivo è conoscere se ci sono state delle cause che hanno appassionato il candidato. Disporre del proprio tempo libero a favore di una causa che sta a cuore è un elemento che denota un livello di attenzione verso gli altri ed una sensibilità al sociale non scontata.”

6.    C'è stata una persona che ha influito in particolare nella tua carriera?
“Ci sono incontri personali che possono dare o aver dato una svolta unica alla vita di ognuno di noi: per chi intervista capire chi ha fatto la differenza nella carriera del candidato e perché, è un modo per capire qualcosa di più su quella persona”.

7.     Come definisci il successo?
“È un modo per indagare le priorità e i valori del candidato. È motivato da un elevato stipendio? Dall’essere messo alla prova in ruoli sfidanti? Dall’apprendere nuove competenze? Oppure sceglie un approccio più personale e individualista al successo?”

8.     Qual è stata la tua giornata migliore nell’ultimo anno? E la peggiore?
“Gli esempi devono mettere in risalto esperienze professionali in cui emergano i rischi presi, i successi, gli insuccessi e il modo in cui questi hanno fatto crescere la persona. Anche qui non è importante l’esempio portato in sé, quanto le caratteristiche del candidato che emergono durante il racconto sia del momento positivo che di quello negativo. In genere le aziende apprezzano molto l’assunzione di rischi calcolati e la propensione all’azione. La velocità conta sempre di più nel business oggi, così come il conseguimento dei risultati. Viene apprezzata su tutto la capacità, nonostante le avversità, di dimostrarsi all’altezza della situazione e di rialzarsi con energia anche dalle situazioni difficili.”

Giulia Vitetta, laureata in Filosofia all'Università degli Studi di Milano e si specializza in seguito nel settore HR con un Master in Gestione delle risorse umane. 
Ha iniziato la sua carriera professionale in una società di cacciatori di teste e negli anni ha consolidato la sua esperienza e le sue competenze in ambito Talent & Performance Management, Recruiting e Training. 

Giulia entra in Mashfrog nel 2020 come Direttore delle risorse umane del Gruppo. Coordina e supervisiona i processi di Recruiting, Training, Talent &Performance Management e Amministrazione del personale con l’obiettivo di promuovere un ambiente di lavoro positivo attraverso iniziative di formazione e sviluppo dei Talenti coerenti con gli ambiziosi obiettivi di crescita di mashfrog Group.

“Sono curiosa, testarda, mi piace esplorare sempre nuove possibilità, sono appassionata di teatro, buon cibo e romanzi americani. Il lavoro che faccio è anche ciò che mi viene più naturale nella vita. Amo, infatti, osservare le persone, studiare e cercare di comprenderne i comportamenti, valorizzarne capacità e relazioni, occupandomi delle loro aspettative”.