L’impatto della pandemia sul mondo del lavoro: i nuovi trend HR secondo Giulia Vitetta

Giulia Vitetta è entrata in Mashfrog a gennaio 2020, pochi mesi prima che la pandemia esplodesse in Italia e nel resto del mondo. Inevitabilmente nel suo ruolo di responsabile dei team HR e General Services del Gruppo ha dovuto affrontare tutte le difficoltà e i cambiamenti che questo evento ha provocato nel mondo del lavoro. Dalle iniziative di wellbeing allo smartworking, in questa intervista ci ha raccontato come Mashfrog Group sta fronteggiando questo complicato periodo e quali sono i trend HR che tutti i datori di lavoro sono tenuti a seguire per stare al passo con le nuove aspettative dei lavoratori. 

Iniziamo raccontando due parole su di te… come nasci professionalmente? 

Ho una formazione di tipo umanistico: dopo il liceo classico mi sono laureata in Filosofia, elemento che sicuramente mi ha aiutata a comprendere la complessità delle sfide in generale. Dopo la laurea ho iniziato il mio percorso con un'esperienza in head hunting che credo mi abbia più di tutto insegnato a leggere le competenze delle persone e a comprendere le organizzazioni e i loro bisogni. Mi sono spostata successivamente all’interno del dipartimento HR di diverse aziende del mondo IT e Digital Media, in settori di mercato quindi altamente innovativi anche su tematiche HR.

Sono entrata in mashfrog a gennaio 2020, con il ruolo di responsabile dei team HR e General Services. Il mio ruolo è nato dall’esigenza del Gruppo di strutturare una strategia di recruiting efficace che accompagnasse l’azienda nella crescita, non solo in Italia, ma a livello internazionale e di creare percorsi di carriera che valorizzassero i key people all’interno del Gruppo, attirando nuovi talenti e trovando le migliori modalità per farli crescere professionalmente in maniera rapida e coerente agli obiettivi strategici di Gruppo.

Da quante e quali professionalità è composto il tuo team?

Il team HR che gestisco è composto in totale da 6 persone, basate sia a Roma sia a Milano, a cui si aggiungono due figure basate all’estero, una a Londra e una a Belgrado. Il team GS è composto invece da 2 persone basate a Roma. Alcuni si occupano di aspetti HR amministrativi, altri invece di tutto il percorso di vita del dipendente, dal recruiting fino alla formazione e allo sviluppo professionale. I team in generale sono composti da risorse molto giovani, elemento per me molto stimolante, perché mi permette di lavorare con delle persone intellettualmente vivaci, creative e flessibili che apportano tutte un grande valore aggiunto.

Come per tutto il resto dell’azienda, valorizziamo i percorsi di crescita interni, inserendo profili junior dal mercato da formare e rendere efficaci in un’azienda con ritmi veloci come la nostra.

Il mondo del lavoro è stato stravolto dalla pandemia: quali sono le differenze più significative che hai riscontrato tra il prima e il dopo? E Mashfrog come si è adattata a questo cambiamento?

Con la pandemia è emersa in tutti noi l’importanza di un equilibrio tra vita privata e vita professionale, tanto che oggi la domanda cruciale che i candidati rivolgono ai recruiter riguarda proprio la possibilità o meno dello smartworking. Credo che su questo tema le aziende debbano essere in grado di fornire delle risposte chiare, soprattutto in un contesto lavorativo influenzato sempre più dal fenomeno della Great Resignation: basti pensare che in Italia, nel periodo aprile-giugno 2021 c’è stato un tasso di dimissioni volontarie del +37% rispetto allo stesso periodo dello scorso anno. È evidente che sempre più persone desiderano ricollocarsi in lavori che consentano un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata ed è probabile che ci sia stata una forte riallocazione da lavori in settori in declino ad altri più produttivi e che consentono ritmi più flessibili.

L’altro aspetto messo in evidenza dal remote working è il senso di isolamento che molti dipendenti hanno provato durante la pandemia. In particolare i giovani, sia nuovi assunti che figure junior, ne hanno sofferto di più, sia per la mancanza di una rete familiare a supporto, sia perché loro più di altri hanno sentito la mancanza di poter condividere una cultura organizzativa con gli altri colleghi. Il tema della collaborazione si è reso elemento chiave e imprescindibile per apprendere nuove competenze che ci ricorda che l’azienda deve rimanere un luogo di socialità e che il nostro scopo principale è quello di riunire un gruppo di persone intorno a un progetto comune.

Per noi di mashfrog il passaggio al full smartworking non ha avuto un impatto così importante come in altre aziende, sia per il settore in cui operiamo, sia perché avevamo iniziato ad inserire questa modalità anche prima della pandemia, ma indubbiamente anche noi siamo chiamati a dare risposte ai dipendenti.

Lo abbiamo fatto dandoci come priorità principali su temi HR i piani di attraction e di engagement, i cui driver principali sono stati e saranno Welfare, Formazione,  Sviluppo delle carriere e sviluppo del senso di appartenenza anche in un momento di lavoro ibrido.

Quali sono le principali iniziative messe in campo per migliorare il benessere lavorativo e la qualità di vita dei dipendenti in questo delicato periodo? 

La pandemia ha accelerato e in alcuni casi determinato la nascita di alcuni processi nuovi e più rispondenti alle esigenze di candidati e dipendenti: alcune iniziative sono state già avviate, altre sono in corso e altre ancora sono programmate.

Innanzitutto, l’idea dell’azienda è di lasciare in full remote working alcune professionalità, per le quali abbiamo compreso che non c’è alcuna necessità di essere obbligatoriamente in ufficio; per altri invece abbiamo stabilito una soluzione ibrida che preveda la presenza in ufficio massimo due giorni a settimana.

Inoltre, abbiamo completamente rivisto il processo di onboarding dei dipendenti, inventandoci un sistema che, pur essendo virtuale, sia in grado di connetterci in maniera più empatica con chi si ha di fronte. Il primo giorno di lavoro fissiamo una videocall con il nuovo dipendente, in cui gli raccontiamo come è organizzata l’azienda, chi sono i principali punti di riferimento, raccontiamo come siamo organizzati e presentiamo tutti i tool di gestione del personale, in modo che abbia da subito un’overview generale.

Tra le altre iniziative da segnalare aggiungo inoltre l’attivazione di una nuova modalità virtuale di aggiornamento formativo, per dare la possibilità ai dipendenti di gestire da casa la propria crescita professionale; la nascita del continuous feedback, uno step intermedio all’interno del processo di performance management, che permette di connettere manager e collaboratore in uno scambio reciproco e continuativo di feedback; e infine sono state introdotte una serie di iniziative di welfare aziendale, tra cui l’erogazione di un credito a ciascun dipendente attraverso la piattaforma proprietaria Miobenefit.

Last but not least, l’ultimo tema in ordine temporale introdotto in azienda è quello del Corporate Diversity Equity & Inclusion Program: stiamo lavorando ad un programma che preveda tra le altre cose anche l’inclusive hiring, inteso come l’inclusione di figure sottorappresentate in azienda già nella fase di colloquio. L’inclusione deve essere sempre più un diritto per tutti e non un privilegio per qualcuno, quindi anche la nostra politica di DE&I deve partire dal recruiting per garantire un approccio paritario a ogni candidato.

Parliamo un po’ di recruiting… perché un professionista dovrebbe scegliere di lavorare in Mashfrog Group piuttosto che altrove?

Le nuove generazioni hanno delle motivazioni diverse per cui scegliere un posto di lavoro piuttosto che un altro, e queste non si basano solo sulla mera retribuzione. La maggior parte dei giovani oggi sceglie un posto di lavoro in base al purpose dell’azienda, che nel nostro settore spesso ha a che fare con tematiche della sostenibilità sociale, su cui noi di Mashfrog stiamo lavorando già da un po’ di tempo. Credo che ogni azienda debba essere in grado di interpretare lo spirito di questo tempo, che non è più legato solo al ruolo proposto e agli economics, ma è caratterizzato dalla necessità del dipendente di trovare in azienda soluzioni inedite e innovative rispetto a problematiche che oggi ci stanno molto a cuore, sia in ambito ambientale che di responsabilità sociale.  In tal senso molti candidati scelgono Mashfrog proprio perché è un’azienda molto attenta a queste tematiche. 

E invece quali sono le caratteristiche imprescindibili che un candidato deve possedere per poter lavorare in Mashfrog?

Al di là delle competenze tecniche, che ovviamente sono imprescindibili, le soft skills che ricerchiamo nei candidati sono molto in linea con i core values di Mashfrog: evoluzione continua, innovazione, crescita e, aggiungo io, imprenditorialità. Questo perché è importante che chiunque lavori in Mashfrog lo faccia come se l’azienda fosse sua, accettando come una sfida e non come un problema il fatto di poter andare oltre il suo specifico ambito di responsabilità.

Inoltre, la pandemia ha creato una discontinuità tale con il passato per cui alle competenze tradizionali a cui siamo abituati dobbiamo iniziare ad affiancare percorsi formativi nuovi, in modo da avere skills il più possibili trasversali e diversificate, che siano in grado di dare risposte da punti di osservazione differenti.

Dovremo fare i conti per un lungo periodo di tempo - che prescinde ahinoi dalle vaccinazioni - con la complessità, e di conseguenza non c’è un sapere settoriale che da solo ci assicuri le competenze di cui avremo bisogno. Da qui la necessità di portare in azienda persone con background differenti per affrontare questa grande sfida.

Infine, uno sguardo al futuro: quali sono i trend HR che domineranno l’organizzazione e la gestione delle risorse nel 2022? 

Sono almeno cinque i trend che prevedo in ambito HR per il prossimo anno.

- La normalizzazione del lavoro a distanza. Spetta alle aziende farsi carico di renderlo il più possibile efficace per tutti, attraverso l’utilizzo della tecnologia per gestire i collaboratori a distanza.

- La giusta risposta alle diverse aspettative dei dipendenti, emerse proprio con la pandemia. Anche in questo caso è compito dell’azienda costruire sempre nuovi valori aziendali che siano compatibili con i grandi scenari di trasformazione in atto (green deal, climate challenge, PNRR).

- La trasformazione della sede di lavoro: l’ufficio non è più il luogo dove si va a lavorare, ma sempre più deve diventare l’ambiente in cui le persone costruiscono relazioni, grazie alle quali imparano a lavorare meglio, nonché il luogo in cui vengono mostrati i valori aziendali. L'apprendimento attraverso l'osservazione richiede vicinanza fisica. E gli incontri casuali tra individui diversi sono una ricca fonte di innovazione. Gli uffici serviranno quindi soprattutto come luogo per costruire una cultura dell'apprendimento e favorire le connessioni umane con l'aiuto della tecnologia.

- Dovremo lavorare sempre di più su tematiche legate al benessere mentale dei dipendenti (è uno dei temi inclusi nel nostro Programma DE&I). Prima della pandemia tutti i lavoratori, le donne in primo luogo, erano abituate a progettare la propria vita privata in funzione di quella lavorativa. Oggi invece la vera sfida è capire che il lavoro deve essere progettato intorno alla vita privata, perché le esigenze del singolo devono essere più importanti del tempo dedicato al lavoro.

- Ultimo ma non meno importante, sviluppare nel nostro management una leadership empatica. Sta ai manager creare una relazione di empatia con i propri collaboratori per i quali progettare lavori che siano troppo stimolanti per essere abbandonati. Con la pandemia abbiamo compreso profondamente che lavoro e vita privata non sono entità indipendenti, ma sfere interconnesse che si influenzano l’una con l'altra.